Optimierungsmöglichkeiten bei der Lerntransfersicherung für betriebliche Weiterbildungsmaßnahmen von Führungskräften der Sparkasse

Inhaltsangabe:Einleitung:

?Es ist nicht genug zu wissen, man muss auch anwenden. Es ist nicht genug, zu wollen, man muss auch tun.?

Goethes Erkenntnis über den Umgang mit Wissen und Wollen erscheint aktueller denn je. Gerade angesichts des aktuellen Wirtschaftsgeschehens sind angewandtes Know-how und Aktivität für ein Unternehmen von erheblicher Bedeutung für den wirtschaftlichen Erfolg. Im Umkehrschluss führen ungenutztes Wissen und Passivität zu Misserfolg. Umso bedeutsamer erscheint diese Einsicht bei Dienstleistungsunternehmen, wie z.B. Kreditinstituten, zu sein. In Zeiten, in denen Bankprodukte immer homogener und austauschbarer erlebt werden, hängt der Unternehmenserfolg in beachtlichem Maße von den Mitarbeitern und der täglichen Anwendung ihres Wissens ab.

Hinzu tritt die aufsichtsrechtlich geforderte Qualifikation von Mitarbeitern, um im Rahmen der Gesamtbanksteuerung auftretende Risiken zu identifizieren und zu minimieren. Zu den Bedrohungen zählt auch das sog. operationelle Risiko, d.h. die potenzielle Gefahr von Verlusten, die auch durch unangemessenes Mitarbeiterverhalten eintreten kann. Die Mitarbeiterschaft wird in den Regularien ausdrücklich als latente Risikoquelle für ökonomische Verluste genannt. Neben krimineller Energie kann gerade auch die Minderqualifikation zu wirtschaftlichen Schäden in einem Kreditinstitut führen (z.B. Schadensersatzforderungen aus Fehlberatungen, fehlerhafte Kreditausleihungen, Ausfälle durch Fehlbedienung der EDV).Um diese Risiken im Sinne der Bankenaufsicht zu steuern, wird ein Mindestmaß an Know-how bei den Mitarbeitern sowie dessen stetige Aktualisierung verlangt.

Wird die herausragende Bedeutung der Mitarbeiter- und Managementqualität für den Bestand und den Erfolg eines Kreditinstituts grundsätzlich nicht bestritten, so fordert das ökonomische Effizienzstreben angesichts rückläufiger Margen die vertretbare Zuweisung knapper Ressourcen. Auf den ersten Blick ist es daher nicht verwunderlich, dass der Ruf nach massiven Einsparungen insbesondere im Weiterbildungsbereich sehr laut geworden ist. Sind es doch gerade im Dienstleistungssektor die Personal- und Personalentwicklungskosten, die den höchsten Anteil am Gesamtaufwand haben.

Der undifferenzierte Ruf nach Kürzungen der Weiterbildungsbudgets zeigt das bekannte Phänomen der ungleichen Behandlung von Kosten und Nutzen immaterieller Leistungen. Ausführlichen und differenzierten Aussagen zu Weiterbildungskosten stehen eher unbestimmte und nur [¿]