Handlungsoptionen zur Weiterbildung älterer Mitarbeiter

Studienarbeit aus dem Jahr 2012 im Fachbereich BWL - Unternehmensführung, Management, Organisation, Note: 2,0, Technische Universität Carolo-Wilhelmina zu Braunschweig, Sprache: Deutsch, Abstract: Ein erheblicher Wettbewerbsvorteil zur Sicherung der Existenz von Unternehmen in

Deutschland ist zeitgleich knapp verfügbar ¿ qualifizierte Mitarbeiter. Zur Ausübung

qualifizierter Tätigkeiten ist fundamentales Wissen unabkömmlich. Dieses Wissen ist

überwiegend personengebunden und nur dem jeweiligen Mitarbeiter zugänglich. Der

Mitarbeiter als Wissensträger spielt dabei eine entscheidende Rolle als Wettbewerbsfaktor.

Die Ressource Mitarbeiter ist aber von massiven strukturellen Veränderungen betroffen.

Bis 2020 wird die absolute Zahl an Erwerbspersonen nahezu konstant bleiben,

während es jedoch innerhalb dieser Gruppe zu großen altersstrukturellen Verschiebungen

kommt. Gleichzeitig wachsen die Anforderungen

an Unternehmen und somit auch an die Mitarbeiter, um wettbewerbsfähig

zu bleiben.

Um den sich stark veränderten Rahmenbedingungen in Unternehmen begegnen zu können,

müssen Mitarbeiter weiter qualifiziert werden. Dabei sollen z. B. neue Technologien,

Verfahren und Prozessabläufe sowie das zugehörige Wissen zum Verständnis

vermittelt werden. Laut aktuellen Studien konzentrieren sich Unternehmen bei den Weiterbildungsmaßnahmen vorrangig auf jüngere Mitarbeiter. Jedoch ist davon auszugehen,

dass die Weiterbildung älterer Mitarbeiter durch die oben aufgeführten Punkte in Zukunft

an Bedeutung zunehmen wird. Zum einen kann Weiterbildung dazu beitragen Qualifizierungsdefizite, resultierend aus fehlenden Bildungsmöglichkeiten in früheren

Lebensphasen, abzumildern und die Arbeitsfähigkeit Älterer sowie die Verbleibdauer

im Unternehmen zu erhöhen.

Ein Großteil der Weiterbildungsmaßnahmen entfällt auf Kurzveranstaltungen von wenigen

Stunden oder maximal einen Tag. In den vergangenen Jahren ist ein Zuwachs dieser Veranstaltungen zu verzeichnen und ein Rückgang mehrtägiger Weiterbildungsmaßnahmen.

Die Halbwertszeit des Wissens ist jedoch sehr kurz. Demnach wird nach

einem Tag bereits 50 Prozent des am Tag zuvor Erlernten vergessen. Der Nutzen eines langfristigen Lerneffektes bei kurzen Veranstaltungen

ist somit fraglich. Vor diesem Hintergrund beschäftigt sich diese Arbeit

nicht mit klassischen Methoden der Weiterbildung wie z. B. Seminaren oder Kursen in

Hinblick auf ältere Mitarbeiter, sondern betrachtet vorrangig die informelle Weiterbildung

in Form des Lernens und der Einarbeitung am Arbeitsplatz um langfristig positive Qualifizierungseffekte

zu generieren.