Die Anfechtung des Arbeitsvertrages wegen arglistiger Täuschung

Studienarbeit aus dem Jahr 2012 im Fachbereich Jura - Zivilrecht / Arbeitsrecht, Note: 14 Punkte (Gut), Universität Leipzig, Sprache: Deutsch, Abstract: Der Arbeitsmarkt zeichnet sich aktuell insbesondere durch eine prekäre Angebotslage im Niedriglohnsektor einerseits und einem Mangel an besser bezahlten Fachkräften andererseits aus. Schon diese Situation legt das Bestreben des Einzelnen, durch bessere Qualifikationen eine Anstellung als Fachkraft zu finden, nahe. Dabei wird nicht immer versucht die eigenen Fähigkeiten durch Weiterbildungen zu verbessern, sondern in einigen Fällen, beispielsweise durch das Fälschen von Zeugnissen, über entscheidende Qualifikationen getäuscht. Die eigenen Fähigkeiten stellen allerdings nur eine von vielen Täuschungsgegenständen dar, die dazu verwendet werden, beim Arbeitgeber einen Trugschluss über die tatsächliche Tauglichkeit des Bewerbers hervorzurufen. Der Bewerber ist beim Einstellungsgespräch grundsätzlich motiviert, einen möglichst positiven Eindruck zu hinterlassen und persönliche bzw. negative Bereiche seines Lebens zu verschweigen. Der Arbeitgeber hat wiederum ein Interesse daran ein möglichst umfassendes Bild

des Bewerbers zu erlangen, um auf einer fundierten Grundlage über die

Tauglichkeit und die Vertrauenswürdigkeit des Bewerbers zu entscheiden.

An dieser Stelle ist es Aufgabe des Arbeitsrechts einen Ausgleich zwischen

diesen kollidierenden Interessen herzustellen. In der Regel sind beide Parteien bestrebt ein Arbeitsverhältnis einzugehen und einen dahingehenden Vertrag zu schließen. Die rechtlichen Grundlagen sollten daher nur den Rahmen, die Vertragsverhandlungen, regulieren, um einen Interessenausgleich

zu erreichen. Doch wie kann die Privatsphäre der Bewerber geschützt werden

ohne dem Arbeitgeber sein Informationsinteresse abzusprechen und berechtigt

tatsächlich jede wahrheitswidrig beantwortete Frage zur Anfechtung? Sollte eine arglistige Täuschung schließlich vorliegen, ist der rbeitsvertrag

dennoch zunächst gültig. Die Anfechtung ist ein Gestaltungsrecht und muss erst ausgeübt werden. Erst nach der Ausübung treten die dem Arbeitsrecht

angepassten Rechtsfolgen ein. Die Anfechtung des Arbeitsvertrages findet dabei die selbe Grundlage, wie die Anfechtung bürgerlich-rechtlicher

Verträge und erhält lediglich dort Anpassungen, wo sie den Besonderheiten

des Arbeitsrechts geschuldet sind.