Der Einfluss der Unternehmensgröße auf Transformationale Führung und den Markterfolg

Studienarbeit aus dem Jahr 2007 im Fachbereich Führung und Personal - Führungsstile, Note: 1,0, Ernst-Moritz-Arndt-Universität Greifswald (Rechts- und Staatswissenschaftliche Fakultät), Veranstaltung: Organisation, Personal sowie Innovationsökonomie, Sprache: Deutsch, Abstract: Das Umfeld von Unternehmen wurde in den letzten Jahren durch zunehmende

Globalisierung und einen großen Wettbewerbsdruck geprägt. Technische und

ökonomische Komplexität, hohe Dynamisierung und Vernetzung von Geschäftsprozessen

sowie die Internationalisierung von Märkten sind dabei nur einige Konsequenzen der

wirtschaftlichen Trends. Somit stehen besonders Restrukturierungen, Fusionen und

Mobilitätsdruck im Vordergrund, welche eine hohe Erwartung an Flexibilität und

Veränderungsbereitschaft fordern. Durch diese verschiedenen Möglichkeiten der

Veränderung der Unternehmensgröße und ¿zusammensetzung, können berufliche

Veränderungen für den Einzelnen dabei auch Chancen bieten, die mit dem Erwerb von

Kompetenzen einhergehen. Allerdings können die Veränderungen auch mit Risiken

verbunden sein, welche die Identifikation mit Arbeit und Unternehmen schwinden lassen.

Conger und Kanungo (1998) erkennen hier ein besonderes Dilemma: Auf der einen Seite

geht die Voraussetzung für eine enge Bindung der Mitarbeiter an ihr Unternehmen mehr

und mehr verloren, weil dieses weniger Sicherheit und Verlässlichkeit bietet als früher.

Andererseits sind aber die Unternehmen auf ein großes Commitment und Bereitschaft der

Mitarbeiter angewiesen, um die wettbewerbsbedingten Herausforderungen bewältigen zu

können.

Genau an dieser Stelle bedarf es fähiger Führungskräfte im Unternehmen, die den

Strukturwandel durch organisationsentwickelnde Maßnahmen begleiten und durch

personalentwickelnde Maßnahmen die Kompetenzen ihrer Mitarbeiter kontinuierlich

fördern und verbessern. Dabei Übernimmt die Führungskraft die Rolle eines

¿Veränderungsmanagers¿, der seine Mitarbeiter motivierend unterstützt und sie befähigt

Innovations- und Veränderungsprozesse erfolgreich zu bearbeiten, besondere Leistungen

zu erbringen und Befriedigung aus ihrer Arbeit zu ziehen.

Zaleznik (1977) teilt Führungskräfte in zwei verschiedene Typen ein, den Manager und

den Leader. Manager gehen sachlich distanziert und analytisch vor und haben dabei

Prozesssteuerung, Maßnahmenumsetzung und Erfolgskontrolle im Fokus, um die ¿Dinge

richtig zu tun¿ und der Effizienz Rechnung tragen. Leader hingegen nehmen sich der

Führung aktiv an. Dabei stellen sie sich verantwortungsbewusst den künftigen Aufgaben,

inspirieren ihre Mitarbeiter, vermitteln Sinnhaftigkeit durch intensive Kommunikation und

entwickeln die Kompetenzen der Mitarbeiter weiter. Leader fungieren hier als Gestalter,

die sich auf die .....