Das Riemann-Thomann-Modell. Welchen Einfluss haben die vier Persönlichkeitstypen auf die Mitarbeiterzufriedenheit?

Studienarbeit aus dem Jahr 2018 im Fachbereich Psychologie - Persönlichkeitspsychologie, Note: 1,7, Internationale Fachhochschule Bad Honnef - Bonn, Sprache: Deutsch, Abstract: Die folgende Arbeit geht der Frage nach, wie das sogenannte Riemann-Thomann-Modell und dessen vier Persönlichkeitstypen genutzt werden können, um eine höhere Mitarbeiterzufriedenheit in einem Betrieb zu erzielen.

Rechnet man die gesamte Lebensarbeitszeit, so kommen viele Stunden zusammen, die man an seinem Arbeitsplatz verbringt. Hierbei ist es für alle Menschen wichtig, dass sie gerne zu Arbeit gehen, einen guten Vorgesetzten haben und im Team ein gutes Klima vorherrscht. Spannungen zwischen einander lassen den Arbeitsalltag oft schwierig erscheinen und die Motivation zu Arbeit zu gehen, wird dadurch oft gehemmt. Aufgrund des schnellen wirtschaftlichen Wandels wird von den Mitarbeitern ein hohes Maß an Anpassungsfähigkeit und Reaktionsgeschwindigkeit gefordert. Dadurch wächst die Bedeutung von Effizienz und Teamfähigkeit in Organisationen. Das Individuum oder auch die Gruppenmitglieder arbeiten nach ihrem eigenen Heimatquadranten. Das bedeutet, dass jede Persönlichkeit nach seinen individuellen Bedürfnissen, Prinzipien und Werten handelt. Häufig stimmen die Anforderungsprofile der einzelnen Gruppenmitglieder nicht überein und dies erzeugt ein hohes Maß an Konfliktpotenzial und schmälert die Effizienz in der Teamarbeit. So ergibt sich das Thema der vorliegenden wissenschaftlichen Arbeit. Das Riemann-Thomann Modell und der Einfluss der vier Persönlichkeitstypen nach Riemann auf die Mitarbeiterzufriedenheit.

Welche vier Grundströmungen existieren nach dem Riemann-Thomann Modell und wie sind diese zu verstehen? Neben diesen Fragen werden auch die Unterschiede der Gegenpole in den Blick genommen und Gründe dafür erarbeitet, warum es zu Konflikten kommen kann. Anschließend werden die verschiedenen Persönlichkeitstypen im Team dargestellt und wie eine Gruppe dargestellt. Aufgrund der Forschung zu diesem Thema, zeigt der Autor in Kapitel vier die Veränderungen des Gruppenfeldes und die verschiedenen Lösungsansätzenauf, und wie Unternehmen die Mitarbeiterzufriedenheit steigern können. Im letzten Kapitel erfolgt eine Analyse des Modells anhand der SWOT-Analyse. Dabei werden die Stärken und Schwächen, sowie Gefahren und Chancen beleuchtet. Das abschließende sechste Kapitel bildet das Fazit der wissenschaftlichen Arbeit.