Arbeitsmotivation älterer Mitarbeiter

Masterarbeit aus dem Jahr 2011 im Fachbereich Führung und Personal - Sonstiges, Note: 1,0, Leuphana Universität Lüneburg, Veranstaltung: Performane Management, Psychologie, BWL, Sprache: Deutsch, Abstract: Die vorliegende Arbeit nimmt die Forschung um die altersbedingte Veränderung von Motiven auf und untersucht vier Motive, die eng mit intrinsischer Motivation verbunden sind: Selbstentfaltung, Autonomie, Affiliation und Generativität. Die ersten drei Motive

hängen stark mit den von Deci und Ryan definierten Grundbedürfnissen ihrer Selbstbestimmungstheorie zusammen (Deci & Ryan, 1993 und 2000). Die Forschung und Theorien zum Generativitätsmotiv, insbesondere im Arbeitskontext, sind deutlich jünger und

seltener (u. a. Grube, 2009, Zacher et al., 2011, Kooij & van de Voorde, 2011). Die Studie bestätigt Unterschiede zwischen jüngeren und älteren Mitarbeitern hinsichtlich des Autonomie- und des Generativitätsmotivs. Allerdings wird deutlich, dass neben dem

Alter auch die Dauer der Betriebszugehörigkeit, die eng mit dem Alter zusammenhängt, und die Funktion des Beschäftigten für die Ausprägung der Motive eine Rolle spielen. Hinsichtlich

der Motive nach Selbstentfaltung und Affiliation zeigt die Arbeit, dass jüngere und ältere Mitarbeiter ähnlich hohe Ausprägungen haben. Alle bekannten empirischen Studien zu altersbedingten Veränderungen rund um das Thema Arbeitsmotivation beschäftigen sich bisher entweder mit den Motiven und der Motivation oder den Arbeitsbedingungen und der Motivation. Diese Arbeit führt nun alle drei Elemente zusammen. Neben der intrinsischen Motivation und den Motiven als eine Ursache für Motivation werden auch die zur Befriedigung der Motive notwendigen Arbeitsbedingungen

untersucht.

Die vorliegende Arbeit untersucht die Wahrnehmung von vier der fünf von Hackman und

Oldham als Kernfaktoren bezeichnete Arbeitsbedingungen (Autonomie, Anforderungsvielfalt,

Bedeutsamkeit der Aufgaben und Rückmeldung durch die Tätigkeit selbst) sowie drei

weitere, die Hackman und Oldham als Rahmenfaktoren einstufen (Feedback durch den

Vorgesetzten und die Kollegen sowie die Möglichkeit für soziale Kontakte). Ergänzend wurde

die Wahrnehmung der Möglichkeit zur Weitergabe von Wissen betrachtet, deren Bedeutung

erstmals von Mor-Barak (1995) erkannt und publik gemacht wurde. Die Arbeit zeigt, dass die

Kernfaktoren eine etwas höhere Bedeutung für intrinsische Motivation haben, als die

Rahmenfaktoren. Der Unterschied ist jedoch nicht so deutlich, als dass die letztgenannten in

der Führungspraxis vernachlässigt werden dürfen. Zudem bestätigt sie, dass die Weitergabe

von Wissen ebenfalls eng mit intrinsischer Motivation zusammenhängt.